Assim, tentaram soluções rápidas e fáceis, sem investigar mais a fundo. Ofereceram salários maiores e estímulos financeiros, como bônus para trabalhadores que procuravam fortalecer conexões dentro do ambiente de trabalho. Enquanto a compensação é apreciada, funcionários veem neste gesto apenas mais uma transação. Dizem interessar-se mais no aspecto humano do trabalho. Sentem-se cansados e desejam mais do que incentivos financeiros; buscam interações sociais mais ricas e significativas. Querem se sentir valorizados por suas organizações e administradores. Empresas que não buscam satisfazer essa nova demanda por conexões interpessoais, bem como por maior autonomia e flexibilidade no trabalho, encontram-se em risco de perder mais funcionários.

De acordo com a pesquisa, 40% dos respondentes indicaram uma probabilidade decente de abandonar seus empregos nos próximos 3 a 6 meses, já 18% indicam maior certeza. 64% creem que o problema se manterá (ou piorará) nos próximos 6 meses. Além disso, 36% dos entrevistados que saíram de seus empregos nos últimos 6 meses o fizeram sem a garantia de um novo emprego. Apesar da maioria dos entrevistados desejar manter suas profissões, companhias que lhes oferecem oportunidades para trabalho a distância os tentam a realizar a troca.

Companhias avaliam que estão perdendo pessoal por baixos salários, desequilíbrio entre vida pessoal e trabalho e má saúde física e mental; todos são fatores importantes, mas não tanto quanto os empregadores achavam. De acordo com os próprios funcionários desistentes, os 3 maiores fatores que os impulsionaram a sair foram: não se sentem valorizados pelas empresas (54%), insatisfação com seus administradores (52%) e a ausência de um senso de pertencimento no trabalho (51%).

Para amortecer tal fenômeno, empresários podem se questionar das seguintes formas:

“Estamos abrigando líderes tóxicos?”

“Temos as pessoas certas nos lugares certos (especialmente chefes)?”

“O quão forte era nossa cultura antes da pandemia?”

“Seu ambiente de trabalho foca em transações financeiras?”

“Nossos benefícios se adequam às prioridades dos empregados?”

“Empregados querem oportunidades para desenvolvimento de carreira; podemos providenciá-las?”

“Estamos construindo um senso de comunidade?”

O Grande Atrito demonstra que irá continuar, talvez em um ritmo mais grave. Entretanto, esse momento único representa uma grande oportunidade. Para obtê-la, dê uns passos para trás, escute, aprenda e realize as mudanças que seus empregados querem; começando com uma ênfase nas questões interpessoais do trabalho das quais as pessoas mais sentem falta. Ao entender o porquê de eles estarem saindo e agindo de forma consciente, você poderá transformar o Grande Atrito na Grande Atração.