Liderança Feminina

As executivas e empreendedoras têm falado abertamente que as mulheres não ocupam o lugar que deveriam nas organizações, o que em boa medida é um fato.

Inclusive, artigos de alguns pesquisadores reconhecidos, como Jack Zenger e Joe Folkman, professores da HBS, indicam em seus trabalhos superioridade feminina em vários campos:

Das 15 funções listadas, as mulheres foram avaliadas mais positivamente em 12. Algumas das maiores lacunas estavam em funções que tendiam a ser dominadas por homens, como vendas, desenvolvimento de produtos, jurídico, engenharia, TI e pesquisa e desenvolvimento. O percentual de mulheres líderes representadas nessas funções variou de 13% a 33%.”

O gráfico da McKinsey abaixo mostra que apesar desses resultados esta sub-representação é evidente no topo da pirâmide.

Muitas executivas podem achar que se trata de uma injustiça machista. O que pode até ser verdade, mas apenas em parte. Também existem evidências de aspectos que podem ser melhorados pelas mulheres para acelerar suas carreiras.

A professora e pesquisadora do INSEAD Hermínia Ibarra, em seu artigo “Women and the Vision Thing” da HBR, escreveu:

“As mulheres são classificadas abaixo dos homens nas avaliações de suas capacidades de liderança devido ao preconceito de gênero persistente? Não, de acordo com uma análise de milhares de avaliações de 360 graus coletadas pelo programa de educação executiva do Insead. Essa análise mostrou que as mulheres tendem a ofuscar os homens em todas as áreas, exceto uma: visão. Infelizmente, essa exceção é gigante. Nas camadas superiores da administração, a capacidade de ver oportunidades, elaborar estratégias com base em uma visão ampla do negócio e inspirar outras pessoas é imprescindível.”

Sem entrar na discussão de questões de gênero, podemos dizer que as líderes e executivas femininas podem incorporar comportamentos e atitudes que acelerem o movimento de reconhecimento em curso nos negócios. Inclusive, estudiosas como Sally Helgensen apontam nessa direção.

Na sequência, vou descrever alguns comportamentos cuja melhoria deve contribuir efetivamente nas carreiras das executivas.

A maioria das executivas despreza suas realizações, como se, ao aceitar um elogio, parecesse narcisista. Mas há uma maneira de aceitar o crédito sem parecer que você tem um ego do tamanho do Monte Kilimanjaro. Evitar a falácia 8/80 pode ser um começo. Há muito espaço entre os extremos, uma líder não precisa se autopromover descaradamente ou se comportar com uma humilde violeta.

Talvez seja devido a séculos treinando mulheres para serem passivas e não agressivas, mas a maioria das mulheres acha realmente difícil pedir o que querem ou merecem com razão.  Quando consultadas respondem que se autopromover “É uma babaquice”, “Que essa (promoção) não é seu trabalho” ou “Um bom trabalho fala por si”.  Essas desculpas escondem o desconforto de promover suas realizações.

Inclusive, mulheres de grande valor profissional sofrem da síndrome da impostora, que pode ser definida como uma coleção de sentimentos de inadequação que persistem apesar do sucesso evidente. As “impostoras” sofrem de insegurança crônica e um sentimento de fraude intelectual que anula qualquer sentimento de sucesso ou prova externa de sua competência.

Se você passa todo o seu tempo se concentrada em como fazer os outros felizes, a única pessoa infeliz em toda a equação será você mesma. Isso pode “corroer totalmente o potencial de liderança.

Uma líder que quer agradar a todos corre o risco de tomar decisões pouco claras e objetivas, vai querer achar o meio termo entre necessidades conflitantes, pode ser vítima de manipulação, vai ter dificuldades em atuar com autoridade, vai ter problemas de delegação e de acumulação de tarefas. Além de nivelar por baixo, prejudicando a meritocracia e a produtividade.

Para a maioria das pessoas é difícil dizer não, não é espontâneo. Você se sente péssima decepcionando um colega, culpada por recusar seu chefe e ansiosa por negar o pedido de um cliente. Você não quer ser vista como “uma pessoa do não”, você quer ser vista como uma “pessoa sim”, uma jogadora de equipe. O problema é que ninguém tem tempo. Não existe uma maneira certa de dizer não. Mas uma boa avaliação do pedido e do tempo disponível pode ajudar a conscientizar quando se deve rejeitar ou assumir um pedido de colaboração.

Para encerrar, espero que este artigo seja útil para líderes e executivas e contribua para vidas e carreiras bem sucedida

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